當開高薪還不夠給力，更多公司選擇通過“花式”股權激勵來提振士氣。

    近期，盡管市場熱度不高，但不少公司積極推出股權激勵方案。7月以來，已有近200家公司披露股權激勵計劃，其中既有“單人定制”的“迷你”激勵，也有覆蓋數(shù)千人的宏大方案；既有行權條件上的量體裁衣，也有作為校園招聘時的“吸睛”籌碼。

    一位上市公司高管對上海證券報記者表示，股權激勵幾乎是上市公司獨有的激勵工具，當前，“股權致富”這一理念已深入人心，公司樂于向員工提供股權激勵，以此深度綁定人才，并增強激勵力度，最終與員工一起分享發(fā)展成果。

    “迷你”激勵

    “后補票”只為“能上車”

    “新”在數(shù)量“迷你”。9月27日，原尚股份披露2022年第二期限制性股票激勵計劃（草案）。備受關注的是，原尚股份本次的激勵對象僅總經(jīng)理曾海屏一人。與動輒數(shù)十上百的激勵名單相比，原尚股份此次激勵對象落點極窄，堪稱“迷你”。

    回溯可知，此次激勵是為曾海屏特意“改簽”的方案。原尚股份于2022年6月推出過一份股權激勵方案，曾海屏也位于名單之中。但曾海屏因2022年3月14日至23日存在交易原尚股份股票的情形，基于審慎性原則，其自愿放棄參與公司此次激勵計劃。

    千金何足惜，一士固難求。6個月的期限一滿，原尚股份立馬為曾海屏開設“專列”。公司表示，本激勵計劃為對曾海屏單獨的激勵，為了充分調動公司管理人員的積極性，有效地將管理人員的利益和公司的長期經(jīng)營目標結合在一起，助力公司創(chuàng)造出更高的業(yè)績。

    梳理A股公司股權激勵過往預案可知，類似的“迷你”激勵案例并不少。其中，也有如同曾海屏一樣錯過“大部隊”的相似情形。2021年4月18日，秦安股份推出的股權激勵計劃顯示，激勵對象僅為財務部核心人員余洋。

    彼時，分析人士表示，余洋可能被聘為高管，他未能參與到上次股權激勵計劃，因此此次激勵屬于“補授”性質。余洋后續(xù)的確成為了秦安股份的財務總監(jiān)、董事會秘書。

    “迷你”激勵更多用于CEO或創(chuàng)始人。比如理想汽車2021年股權激勵對象僅李想一人，并輔以服務期限條件和業(yè)績條件，以確保李想能夠長期繼續(xù)帶領理想汽車。

    主體擴容

    “打工人”化身“合伙人”

    “新”在激勵范圍。上市公司推出的股權激勵方案中，鎖定掌舵人，量體裁衣者有之；共享成長盛宴，陽光普照者亦有之。

    記者注意到，上市公司股權激勵的主體不斷擴容，從高管群體“獨占鰲頭”，到核心技術人才，再到一線的技術工人，越來越多的員工能夠分享到成長的“蛋糕”。

    比如，長盈精密2022年實施的股票期權激勵，其激勵對象達到3078名，其中無一董事、高級管理人員，均為公司及子公司任職的中層管理人員、核心業(yè)務技術骨干人員和關鍵崗位人員。

    長盈精密并非孤例。順豐控股今年4月28日披露的預案顯示，首次授予的激勵對象不超過1471人。寧德時代和中芯國際等近期也公布了激勵名單，人數(shù)分別高達4483人和3473人。

    向一線員工傾斜的股權激勵方案，不少來自科創(chuàng)板、創(chuàng)業(yè)板公司。個中緣由不言自明——科技企業(yè)往往是技術密集型，需要與人才深度綁定。東財Choice數(shù)據(jù)顯示，今年以來滬深兩市共披露了661份股權激勵預案，其中分別有127份、209份預案出自科創(chuàng)板、創(chuàng)業(yè)板上市公司，合計占比超50%。

    這一趨勢也得到政策的支持。近日，臺州市政府辦公室下發(fā)了《臺州市上市公司技術工人股權激勵改革方案（試行）》，積極引導上市公司開展對技術工人股權激勵，使更多技術工人從“打工者”變?yōu)?ldquo;合伙人”。

    信公軼禾董事總經(jīng)理李曉波向記者表示，“薪酬證券化”一方面可以降低公司的現(xiàn)金薪酬壓力，另一方面可以讓員工關注公司長期價值，一起分享企業(yè)成長紅利，打開員工薪酬想象的空間，實現(xiàn)共同富裕。“通過激勵對象的人才畫像，告訴所有員工，企業(yè)鼓勵的人才發(fā)展方向，在組織中建立起良好的示范效應，這也是很好的價值牽引工具。”

    花式行權

    “看數(shù)量”還要“講質量”

    “新”在行權條件。細看激勵計劃，在清一色的營業(yè)收入考核、凈利潤考核中，涌現(xiàn)出幾家別出心裁的上市公司，設置了與眾不同的行權條件，以求找準落點，對癥下藥。

    對部分公司來說，周期波動令營業(yè)收入和凈利潤較難預測，因此，產(chǎn)量便成為行權條件中的“B計劃”。

    例如，大全能源在設計股權激勵方案時便未雨綢繆、留有后手，使營業(yè)收入增長率與多晶硅產(chǎn)量互為替代選擇，比如第一個歸屬期的行權條件便是“以2021年度為基數(shù)，2022年營業(yè)收入增長率不低于136%；或2022年多晶硅產(chǎn)量不低于12萬噸”。

    類似的公司還有赤峰黃金和亞鉀國際，前者要求只看礦產(chǎn)金產(chǎn)量，后者則要同時考核各年度的鉀肥產(chǎn)量及鉀肥銷量。

    也有上市公司欲借股權激勵，以期在業(yè)績有所突破的同時，讓研發(fā)實力更上一層樓。比如卓易信息2022年的股權激勵計劃中，研發(fā)收入增長率與營業(yè)收入增長率并重，要求以2021年研發(fā)投入為基數(shù)，2022年、2023年研發(fā)投入增長率不低于10%和20%。

    康恩貝的方案更加靈活，將研發(fā)投入與當年營業(yè)收入掛鉤。公司2022年的激勵計劃實施考核管理辦法除了對凈利潤增長率、加權平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤現(xiàn)金含量作出要求以外，研發(fā)投入總額占當期工業(yè)營業(yè)收入的比例也被寫入其中，且在三個行權期對比例的要求逐步攀升。

    研發(fā)投入加速度，成果展示也要快速跑。例如，奧泰生物對研發(fā)落地更為重視，其在行權條件中設計了新增獲批國內(nèi)醫(yī)療器械產(chǎn)品注冊證的自研產(chǎn)品數(shù)量、新增獲批歐盟IVDD/IVDR等注冊產(chǎn)品數(shù)量等指標，并設置了具體數(shù)量要求。

    另有他用

    “金手銬”也是“金名帖”

    “新”在時點前置。股權激勵既能起到留住人才、鞭策對方的妙用，又伴隨著行權期限、業(yè)績承諾，故有著“金手銬”的別稱。近年來，“金手銬”除了用于激勵供職多年的員工之外，也在招聘時化為助力公司招兵買馬的“金名帖”。

    實際上，原尚股份上述股權激勵或為招聘人才的重要“籌碼”。原因在于，曾海屏于2022年3月加入原尚股份，公司董事會于2022年4月14日同意聘任曾海屏為公司總經(jīng)理，而曾海屏在3月買賣公司股票時，已經(jīng)知悉第一期激勵計劃信息。

    除了像原尚股份這樣吸納高管，“金名帖”也在校招季的“金九銀十”中大顯身手。如中望軟件，在其校招海報中，股權激勵與六險一金、住宿補貼等福利并列。九陽股份、大華股份等公司的秋招中，股權激勵也被羅列出來，成為吸引應屆生的條件。

    “如今，高潛力的校招生、高技術資格等級的技術工人同樣是許多企業(yè)實施股權激勵的激勵對象。”李曉波介紹，股權激勵已經(jīng)是現(xiàn)代企業(yè)治理中的常用工具，它同樣是薪酬競爭力的重要體現(xiàn)。而將股權激勵列入招聘宣傳中吸引應屆生，也是通過股權激勵尋求一種價值認同，實現(xiàn)“打工人”向“合伙人”、“員工”向“股東”的轉變，更容易激發(fā)他們的價值認同感和成就感。