歲末年初，又是券商等金融機(jī)構(gòu)跳槽挖角的關(guān)鍵時刻。高級管理人員、明星分析師等“轉(zhuǎn)會”往往伴隨著高額的“轉(zhuǎn)會費(fèi)”，動輒百萬年薪讓不少“打工人”感慨不已。

    毫無疑問，金融行業(yè)作為智力密集型行業(yè)，頂尖管理人、分析師往往可以憑借一己之力讓一個團(tuán)隊(duì)甚至一個業(yè)務(wù)線快速崛起，這也是各家機(jī)構(gòu)不惜重金挖人的核心動力。在當(dāng)下證券行業(yè)“馬太效應(yīng)”越來越強(qiáng)烈的背景下，高薪挖角核心人才顯然成為一些中小券商彎道超車的有效手段。

    不過，雖然高薪挖人頻出奇效，但是失敗的案例也不罕見，也有一些明星分析師轉(zhuǎn)會一兩年之后又轉(zhuǎn)身離開。近期一些券商在大規(guī)模挖人之后，很快就遭遇了人才流失的困擾，亦有券商研究所核心人物離開之后，立刻出現(xiàn)管理團(tuán)隊(duì)大面積出走的現(xiàn)象。究其原因，在于部分高薪挖人的券商并沒有建立合理的“留人”制度。

    現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克認(rèn)為，管理者的任務(wù)，不是去改變?nèi)耍谟谶\(yùn)用每一個人的才能，從而使組織的整體效益得到成倍增長。人才和企業(yè)不兼容，往往是企業(yè)缺乏有效利用人才的體系。

    此前有更換東家的券商人士對證券時報記者表示，雖然從大平臺跳槽到了小平臺之后工資增加、職位提升，但是職業(yè)認(rèn)同感卻越來越低。小平臺每一分錢都希望用在刀刃上，對“轉(zhuǎn)會”而來的人員抱有較高期望，增加了大量難以短期完成的績效指標(biāo)，令其不堪重負(fù)。

    除此之外，國內(nèi)券商行業(yè)發(fā)展時間不長，制度建設(shè)不完善，特別是在人才管理方面，還存在很多“牌照”時代遺留的弊端。比如不注重業(yè)務(wù)一線人員的主觀能動性、績效分配“大鍋飯”情形突出等，一定程度上也會打擊高能力人才的積極性。

    企業(yè)文化也是人才關(guān)注的重點(diǎn)，80后和90后更加注重企業(yè)文化帶來的歸屬感。初入社會，被人尊重、被人肯定，會極大地增強(qiáng)其自信心，同時也會產(chǎn)生很強(qiáng)的職場成就感。因此，一些企業(yè)高薪挖人之后，如何制度留人任重道遠(yuǎn)。

    從企業(yè)發(fā)展的角度而言，重視人才、留住人才是第一步，而更好的管理是讓企業(yè)擺脫對單個人、單個團(tuán)隊(duì)的依賴。

    作為國內(nèi)人才管理最出色的企業(yè)，華為曾經(jīng)提出公司最寶貴的就是無生命的管理體系。任正非曾言，當(dāng)華為還依賴于人才、依賴于技術(shù)、依賴于資金時，華為的價值評價體系就存在一定程度扭曲，華為還不能說是獲得了自由。只有擺脫三個依賴，才能科學(xué)決策。

    他表示，擺脫三個依賴，走向自由王國的關(guān)鍵是管理。通過有效的管理構(gòu)建起一個平臺，使技術(shù)、人才和資金發(fā)揮最大的潛能。要逐步擺脫對技術(shù)、人才和資金的依賴，使企業(yè)從必然王國走向自由王國，建立起比較合理的管理機(jī)制。

    毫無疑問，中國的金融機(jī)構(gòu)在業(yè)務(wù)領(lǐng)域、科技創(chuàng)新等方面正在大踏步地走向更高水平，而人才管理還是落后的科目。我們看到一些券商在嘗試“合伙人”制度，希望這樣的制度創(chuàng)新越來越多。