監管層接連出手保障發行保薦質量。

    近期監管層密集發文，多管齊下督促券商投行歸位盡責。而作為夯實資本市場高質量發展基礎的重要舉措，以及促進證券行業穩健經營和可持續發展的重要保障，“構建長效合理的薪酬管理制度”被監管多次點題。

    為探究目前券商投行人員的薪酬體系，《證券日報》記者聯系近10位券商相關人士，并暗訪第三方招聘平臺的近20位招聘人員。多位券商投行人士表示，獎金計提基數以公司業務整體盈利為準，而非與項目收入直接掛鉤。不過，個別中小券商仍有打“擦邊球”嫌疑；另據招聘人員透露，“投行部崗位獎金看項目創收。”

    監管出手規范薪酬機制

    多數券商積極擁抱監管

    為指導證券公司建立穩健的薪酬制度，5月31日，證監會發布的《關于加強注冊制下中介機構廉潔從業監管的意見》明確，證券公司應當建立科學合理的激勵約束機制和內部問責機制，不得將從業人員薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤，不得以業務包干等過度激勵方式開展投資銀行業務。4月1日起實施的《證券基金經營機構董事、監事、高級管理人員及從業人員監督管理辦法》要求，證券基金經營機構應當建立長效合理的薪酬管理制度，充分反映合規管理和風險管理要求，避免短期、過度激勵等不當激勵行為。

    此外，5月13日，中國證券業協會發布《證券公司建立穩健薪酬制度指引》提到，證券公司在制定薪酬制度時，應當結合行業特點制定穩健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業及公司業務發展趨勢，適度平滑薪酬發放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節奏控制。

    上海財經大學法學院副教授、博士生導師李睿對《證券日報》記者表示，相關規則是監管層堅持問題導向，針對證券行業薪酬做出細化規定。證券業務具有明顯的周期性和外部性特征，相當一部分業務還具有長期性和高杠桿特點，但部分證券公司薪酬制度卻與行業特征存在一定的不匹配，以及過度聚焦短期可操控利潤指標，“重承攬、輕承做”“重銷售、輕服務”等問題。相關文件的發布，體現監管部門通過正向引導激勵與反向懲戒約束相結合的監管思路，對證券行業和從業人員進行正向激勵，同時把控證券行業合規風險和經營風險，從行業長期可持續發展的角度，構建更加健康有序的競爭格局，更好地落實金融為實體經濟服務、為國家戰略大局服務。

    值得一提的是，從《證券日報》記者采訪的多位券商投行人士來看，強監管下，多數券商已改革薪酬制度，積極擁抱監管，投行從業人員獎金計提基數與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤等情況已屬少見。

    華北地區某大型券商投行人士在接受《證券日報》記者采訪時介紹，有作為才有地位，公司薪酬現采用利益共享機制，以保證公司各業務線均衡發展。如在公司總體收益良好的基礎上，投行從業人員業績突出，則其獎金可能會相對高一些，但與項目收入絕非線性關系。

    該投行人士同時表示，“據我了解，由于此前薪酬機制采用純粹的提成制度而出現諸多弊端后，目前多數券商應該都選擇執行共享機制，只是在執行程度或方式上可能有所差異。”

    華南地區某大型券商投行人員告訴《證券日報》記者，“公司投行從業人員薪酬（基本工資/底薪+獎金）與團隊業務有一定正相關，但不是直接相關；獎金計提基數也是以公司業務整體盈利為準，而不是與項目收入直接掛鉤。”

    “目前各家券商對投行從業人員考核方式不一，項目收入應該并非最大因子，有的券商已將執業質量、合規情況等加入考核標準。”另一家券商投行內部人士表示。

    個別中小券商疑打“擦邊球”

    招聘人員佐證相關現象

    不過，記者在調查中也發現，個別中小券商仍有打“擦邊球”嫌疑。

    西南地區某中小券商投行人員告訴《證券日報》記者，“公司年底多會根據業績考核情況兌現獎金，而獎金一部分與項目收入掛鉤，另一部分則根據整個投行部門的總體盈利進行分配。”

    還有券商則給員工下了“封口令”。華北地區某中小券商投行內部人士坦言，“薪酬機制是敏感話題，公司要求員工不得向外透露。”

    在記者再三追問下，該內部人士透露，“多數情況下，投行團隊每年有任務指標，年底根據任務完成情況發放獎金。而獎金與項目收現收入（已到賬的現金收入）其實直接掛鉤，但發放形式上并不掛鉤。”

    對于個別中小券商執行和項目收入直接掛鉤的薪酬制度，前述華北地區某大型券商投行人士認為，相關做法涉嫌違規。但他們可能不是以直接掛鉤的形式表現出來。

    該投行人士解釋，規范券商投行從業人員薪酬制度，更多還是想避免因激勵機制與純粹的項目收入直接掛鉤，導致從業人員為博高收入而冒險承攬高風險項目的現象發生，這既有潛在風險，也不利于證券業長期健康發展。

    前述華南地區某大型券商投行人員也持相同觀點，他坦言，“如果獎金與項目收入直接掛鉤可能會促使回報過高，過度激勵容易導致個別人做壞事。例如，為承攬業務忽視項目質量，甚至會‘協助’發行人造假等。”

    北京市證信律師事務所首席合伙人季境博士在接受《證券日報》記者采訪時認為，其實薪酬機制涉及投行從業人員、證券公司和證券行業三方的“利益”關系。對投行從業人員而言，薪酬高是個人利益最大化；對于證券公司來說，多承攬是公司利益最大化；而在二者之間約定高薪酬激勵機制下，容易擴大項目人員逐利心理，證券公司或將形成重銷售輕研發模式，更強調承攬業務資源、甚至進行牌照資源承包。因此，以項目承攬和創收為目標的薪酬制度僅符合投行從業人員和證券公司的利益，忽略了對資本市場質量的維護，不利于證券行業健康發展。

    此外，個別券商投行人員薪酬與項目直接掛鉤等現象，在第三方招聘平臺的招聘人員處也得到佐證。

    《證券日報》記者以投行人士且有跳槽需求咨詢某第三方招聘平臺的招聘人員，對方聲稱，“有某券商投行機會，業內薪資第一梯隊。”當記者追問“獎金是否與項目收入直接掛鉤”時，對方回復，“對的，看項目創收。”

    另一位招聘人員則稍顯謹慎，要求《證券日報》記者必須先說出當前所在券商的公司名稱才能詳談，記者試探性咨詢是否有券商獎金看項目創收，對方透露，“有的。”

    季境認為，中小券商與頭部券商在投行業務方向的競爭，無論是從過往業績、還是品牌效應來看往往優勢較小，于是個別中小券商投行秉承所謂的“狼性文化”，僅看結果不問過程，進行承銷保薦牌照的承包，力圖快速發展業務獲得高收益，而罔顧了品牌建設、團隊的勝任能力、業務的質量問題，以短期結果為導向必然會導致執業質量低下、內核風控向業務發展讓步等問題。而注冊制試點以來，對中介機構尤其是主辦券商的責任及能力要求更高，承擔的義務也更大，一旦出現問題，品牌、業務和法律責任都會受到很大的影響。

    業界：薪酬制度

    應以質量和科研為本位

    前述華北地區某大型券商投行人士認為，“過度、超常規的激勵機制確實需要調整。直白點說，投行從業人員從事的是牌照業務，過高的薪酬與個人貢獻度不成正比，更何況還離不開市場紅利的支持。”

    談及相關規則給各家券商帶來的影響，該投行人士坦言，影響應該不大，畢竟大家在統一尺度下，相對比較公平。

    李睿認為，根據相關規則的要求，短期內可能出現一定范圍、幅度的降薪等，但加強證券公司的薪酬管理、規范證券公司薪酬分配行為，確實非常重要且十分緊迫。

    李睿同時表示，因專業性強，工作強度高，證券從業人員獲得更高水平的報酬有其合理性，從可持續發展的角度出發，建立長效合理的薪酬制度，更能激發行業及從業人員以更認真負責的態度，不斷提升專業素養，努力為投資者提供更好服務。

    季境認為，對薪酬制度的調整或許會導致一些員工和項目的流失，整個行業對優質人才的吸引力短期或有降低，但這是證券行業的一種理性回歸。

    “在資本市場步入高質量發展的現階段，應嚴格限制以透支未來發展而追求眼前利益，僅為個人利益最大化而損害整個行業的行為。”季境建議，券商秉承高質量、前瞻性發展的態度，制定以質量和科研為本位的薪酬管理制度，和監管機構形成互動關系，主動擁抱監管不僅是企業安全和保險，還是穩健和高質量發展的便捷之路。同時，券商可積極采取股權激勵、公司內部文化發展等多元化激勵措施，促使員工分享整個公司的成長，保障整個行業回歸本源、專注主業，扭轉不顧風險追求短期效益最大化的傾向，使得投行發揮其真正的作用。